Korisni savjeti

4 nove ideje za motivaciju bez mrkve i štapa

Pin
Send
Share
Send
Send


Novac nije uvijek glavna stvar. Mnogi šefovi sigurni su da je moguće povećati učinkovitost zaposlenika obećavajući platiti još više novca. Međutim, studije o motivaciji govore suprotno. Na prvom mjestu tim najčešće ima zaposlenike i kolektivšto je ugodno biti. Na drugom mjestu je ono što motivira zaposlenika da ispuni plan polje djelatnosti.

Odnosno, što su zanimljiviji zadaci koje zaposlenik obavlja za zaposlenika, to se više rezultata može očekivati ​​od njega. "Bronza" u prva tri zauzeća čimbenika nezavisnost funkcije. No, plaća je najčešće završila na sedmom mjestu. Naravno, to nije uvijek tako. Ako je novac zaposleniku opstanak, onda sve ostalo odlazi u pozadinu.

Ako ne govorimo o ekonomski zaostalim regijama u kojima su ljudi, kako bi prehranili svoje obitelji, spremni na sve, onda tek materijalna komponenta vjerojatno neće motivirati zaposlenika. Motivacijski potencijal ostalih komponenti učinkovitosti - partnerstvo, timski rad - je važan. Sjetite se petogodišnjeg plana kada su sovjetski radnici premašili plan. I to su učinili ne zbog tromjesečnih bonusa, već radi općeg dobra. Napokon, postojao je zajednički cilj ljudi - pokazati cijelom svijetu što jest, Sovjetski Savez! Ali daleko od toga da svi menadžeri ne žure s pouzdanim metodama motivacije.

Evo još jednog argumenta u korist činjenice da visoke plaće ne rješavaju uvijek pitanja s motivacijom osoblja. Sociolozi su proveli istraživanje: jesu li otkrili od zaposlenika što, prema njihovom mišljenju, motivira direktora tvrtke? Mnogi nikada nisu vidjeli ni čelnika tvrtke, ali su jednoglasno odgovorili: glavna stvar za šefa je profit. Tada je, u sklopu iste studije, slično pitanje postavljeno direktoru. Na kraju je odgovorio da ga je motivirala mogućnost vlastitog razvoja, osoblje Upravnog odbora i tako dalje. Vrhunski menadžeri plaće stavljaju na jedanaesto, pa čak i četrnaesto mjesto na motivacijsku listu. No na pitanje što motivira njihove podređene, odgovorili su: "Naravno, novac!".

Ovo je takva zabluda. Svi misle da novac vlada drugima. U praksi se ispostavlja da je materijalna komponenta važna, ali bez podrške drugih čimbenika to praktički nije važno. A ako uz primjenu drugih oblika motivacije, tada možete postići mnogo puta više rezultata. No novac ponekad može poslužiti kao sredstvo koje uništava motivaciju zaposlenika. Napominjemo: u mnogim se ruskim tvrtkama ljudi neprestano žale na nedovoljnu plaću.

Ali što motivirati? Kako bi se smanjio utjecaj monetarnog faktora na motivaciju zaposlenika, važno je izgraditi sustav motivacije koji bi imao visoke stope. Prije svega, zaposlenik bi trebao dobiti zadovoljstvo od svog rada. Ovo je moguće samo ako su funkcije i zadaci u skladu s vrijednostima i očekivanjima zaposlenika. Mnogo je bolja opcija kada radna atmosfera malo nadmašuje očekivanja zaposlenika: kako u pogledu odnosa sa upravom tako i u pogledu perspektiva karijere. Istodobno je važno razmotriti konkretne slučajeve jer će se, ovisno o poslovnoj sferi i njezinim specifičnostima, mijenjati motivacijski čimbenici.

Postoji općenito nekoliko skupina alata koji će pomoći utjecati na motivaciju osoblja:

  • Organizacija rada. U idealnom slučaju, zaposlenik treba steći različite vještine, ali istodobno osjetiti važnost svoje uloge u tvrtki. Uz to je važno da zaposlenik osigura neovisnost u donošenju odluka koje se odnose posebno na njegovu sferu djelatnosti.
  • Individualni pristup. Ovaj trenutak je vrlo važan! Ako menadžer analizira potrebe zaposlenika, moći će izgraditi motivacijski sustav što je moguće bliže njegovim idealima.
  • Moralna stimulacija. Osim novca, nematerijalni čimbenici mogu motivirati osoblje. Na primjer, hvala, fotografija na ploči časti, diplome, poklon najboljem zaposleniku godine.
  • Praćenje i vrednovanje rezultata rada. Potrebno je prakticirati različite metode praćenja rada zaposlenika. Nadalje, evaluaciju rezultata trebalo bi provesti uzimajući u obzir individualne karakteristike svakog zaposlenika.
  • Postavljanje ciljeva. Zaposlenik mora postaviti jasne zadatke, istodobno naznačujući koliko vremena treba riješiti.
  • Situacija u timu. Klima u timu uvelike utječe na motivaciju osoblja. Stoga je važno izgraditi sustav prioriteta i vrijednosti koji će se zapravo raditi u praksi.

Uz to, u sustavu nematerijalne motivacije važno je stalno obraćati najznačajnije vrijednosti za zaposlenika. To su: financijsko blagostanje, izgledi za karijeru, samopoštovanje. Također je izuzetno važno da zaposlenik djeluje u interesu tvrtke i bude odgovoran prema timu.

Pokazatelji uspješnosti. Neraskidivo s motivacijom postoji tako nešto kao KPI ili ključni pokazatelji uspješnosti. Analizom takvih pokazatelja možete stvoriti najučinkovitiji sustav motivacije osoblja. Ovisno o strategiji koju se tvrtka drži, razlikuju se različiti KPI-i. Većina ovih pokazatelja potrebna je kako bi se procijenila učinkovitost rukovodećeg osoblja. Na primjer, za strateški cilj povećanja prosječnog dohotka po klijentu za pet rubalja, prosječni prihod bit će pokazatelj učinkovitosti. Općenito, KPI možemo podijeliti u dvije skupine:

  1. Vodeći. Omogućuju vam upravljanje situacijom u izvještajnom razdoblju. Takvi čimbenici pokazuju kako odjeli poduzeća djeluju u određenom trenutku i sugeriraju kakva će biti buduća dobit.
  2. Retardirani. Ovi čimbenici se mogu naći tek nakon izvještajnog razdoblja. Na primjer, financijski pokazatelji. Korištenjem motivacijskog sustava temeljenog na KPI-ju, možete potaknuti različite zaposlenike, vješto kombinirajući i materijalne i nematerijalne vrste motivacije.

Nekoliko je razloga za motivaciju zaposlenika. Inspirirati naše zaposlenike na nova dostignuća znači zajedno ići do rezultata. Bit će puno lakše raditi s motiviranim timom. Prije svega, važno je za neposrednog nadzornika. Ako su vaši zaposlenici motivirani ne samo materijalnim dijelom, oni sami preuzimaju inicijativu i uvijek su spremni izaći u susret. Međutim, mnogi i danas koriste samo jedan poticaj za nadahnuće radnika - to je novac. Nitko neće dati sve najbolje za takav sustav motivacije. Štoviše, nakon nekog vremena, zaposlenik će početi tražiti više.

Ako se stalno fokusirate samo na novčanu komponentu motivacije, tada prije ili kasnije možete pasti u začarani krug. Uostalom, da biste platili više, morate dobiti puno više profita. Ali to zahtijeva potpunu predanost zaposlenika. Ali evo kako doći do rezultata, ako nema novca za veću plaću u tvrtki? U ovom slučaju novac s vremenom postaje demotivirajući faktor.

Zašto mnoge ruske tvrtke još uvijek ne koriste ne-novčani pristup motivaciji? Odgovor je jednostavan: top menadžment ne zanimaju srednji menadžment i šefovi odjela, kako motivirati svoje podređene. Odnosno, glavna stvar je provedba plana, postizanje rezultata. A ako se dobije takav rezultat, onda nitko neće pitati koliko je osoblje visoko motivirano. Zato zauzeti šefovi uglavnom zanemaruju motivacijske zadatke.

Vođa je glavni motivator, To je šef koji igra presudnu ulogu u motiviranju zaposlenika. A ako voditelj ne želi sudjelovati u ovom procesu, tada neće moći dobiti impresivne rezultate rada. Ponuditi više novca svojim podređenima očito nije opcija. Vrijedno je naučiti kako motivirati zaposlenike prema njihovim potrebama i očekivanjima. Takva sposobnost nadahnuća korisna je i u trenucima pobjeda i tijekom neuspjeha. A vođa koji zaista zna motivirati osoblje uvijek će vrijediti svoju težinu zlata.

Evo upečatljivog primjera kako poznavanje potreba i želja svojih podređenih izravno utječe na produktivnost rada. Američki istraživač Elton Mayo izveo je eksperiment u jednoj od tekstilnih tvornica. Činjenica je da je u dijelu predenja radni promet iznosio čak 250%. U ostalim odjelima - najviše 5-6%. U početku je vođa pokušao ispraviti situaciju koristeći materijalne metode stimuliranja zaposlenika. No na kraju su zaposlenici nastavili s odustajanjem, a produktivnost odjela samo je pala. Tada je vodstvo odlučilo zatražiti pomoć Maya.

Nakon što je proučio karakteristike rada u predionici, došao je do zaključka da radnici gotovo nemaju vremena za međusobnu komunikaciju. Štoviše, njihov rad je bio podcijenjen. Kao rezultat toga, odlučio je ne mijenjati visinu naknade, već radne uvjete. Zato su se kao stimulacija koristile nematerijalne metode motivacije. Za predenje postavljena su dva odmora od po 10 minuta. U samo nekoliko mjeseci pojavili su se jednostavno nevjerojatni rezultati - promet se naglo smanjio, a produktivnost radionice povećala. Stvar je u tome što je moral radnika doprinio ispunjenju dužnosti. Nakon toga, eksperiment je nastavljen - pauze su poništene. Kao rezultat toga, sve se vratilo u normalu. Stoga je Mayoina inovacija, koja se temeljila na istraživanju potreba zaposlenika, mogla promijeniti sustav motivacije na bolje.

Gornji primjer ilustrira: rukovoditelj mora znati i razumjeti potrebe svojih zaposlenika, koje su u ovom trenutku najrelevantnije. Već je iz njih moguće izraditi pojedinačni sustav upravljanja. Doista, za jednog zaposlenika je njihova osobna važnost, pa ako ga postavite za zamjenika šefa, onda će on sigurno biti spreman raditi za malu plaću. Ako vaš odjel ima ambicioznog i kreativnog menadžera, morate naglasiti njegovu iznimnost. Za njega je važno postići rezultat, pa su mu kao motivacija savršeni izazov i konkurentske prednosti u odnosu na kolege. Ili ga možete pozvati da pronađe rješenje problema.

Pa zašto bi vođa samostalno stimulirao svoje podređene? Evo nekoliko razloga:

  • Neposredni šef najviše je motiviran kako će raditi njegov odjel. Uostalom, njegova plaća i poštovanje u timu ovise o pokazateljima uspješnosti zaposlenika.
  • Samo šef odjela ili odjela točno zna kako stvoriti motivaciju za svakog zaposlenika.
  • Mnogo je lakše raditi s pravilno motiviranim osobljem. Uostalom, takvi zaposlenici sami preuzimaju inicijativu i hvataju sve u letu. Ako kao osnovu uzmemo samo materijalnu komponentu, na kraju ćemo morati platiti više i više.

Nažalost, čelništvo ruskih poduzeća ne traži uvijek informacije o motivaciji zaposlenika od šefova odjela. Menadžeri srednje razine hvale se kako su ispunili plan, zgražaju se zbog loših rezultata. No, je li se u pravilu tijekom zadatka sačuvala potrebna razina motivacije, u pravilu nikoga ne zanima. Upravo je to glavni razlog neuspjeha u mnogim tvrtkama. Pokušajte dati ključnu ulogu u motivaciji vođi - i vidjet ćete da će nematerijalni načini motivacije stupiti na snagu. To znači da će tvrtka trošiti manje novca na plaće zaposlenicima, ali istodobno dobiti bolje rezultate.

Nikolaj Smirnov, poslovni trener
Komercijalni direktor Agencije za obuku "Master Class"

Pokažite podređenom koliko su važni on i njegov rad.

Najjača motivacija bilo koje osobe je spoznaja da njegovo je djelo vrijedno ne samo zato što donosi profit.

Da biste postigli željeni rezultat, prvo objasnite podređenom što je značenje djela koje mora obaviti.

  • Što radite kao organizacija ili tim?
  • Zašto ovo radiš?
  • Tko i kako koristi od vaših aktivnosti?
  • Kakav je uspjeh vašeg tima u cjelini i svakog njegovog člana pojedinačno? Kakvu ulogu ima svaki zaposlenik na putu do tog cilja?

Ako će podređeni imati jasni odgovori na ta pitanjane morate nikoga prisiljavati da radi svoj posao.

Unaprijed porazgovarajte o mogućim problemima

Kad se podređeni suoče s teškim zadatkom, očito je da će se na putu njegovog rješavanja suočiti s mnogim preprekama. Ali ako o njima razgovarate unaprijed, to će značajno povećati produktivnost.

  • Što može komplicirati rad tima?
  • Što možete učiniti da olakšate ovaj teret?
  • Koje se prepreke mogu pojaviti?
  • Kako ih se može prevladati?
  • Kako ostati dovoljno uključen u proces kako bi smanjio probleme u pupoljku i samouvjereno krenuo ka uspjehu?

Radnici su dovoljno motivirani kada mogu poslovati na normalan način, bez žurbe i blokada.

Pohvalite i zahvalite

Metoda mrkve i štapića ne može osigurati stabilnu motivaciju. Tako da zaposlenici zaista osjete svoju važnost, primijete njihov trud, pohvale za njihov uspjeh i zahvale na vašem doprinosu zajedničkom radu. Čelnici konstantno podcjenjuju ovu strategiju, ali upravo je ta strategija koja omogućuje osoblju da pokažu najbolje.

  • Koje su pokazatelje postigli zaposlenici?
  • Koje su izvanredne ili neočekivane rezultate postigli?
  • Tko je skočio iznad glave kako bi pomogao kolegama da ispune rokove?
  • Tko je najbolje pomogao klijentu u teškoj situaciji?
  • Tko je postupio u skladu s vrijednostima tvrtke i dao primjer drugima?

Pokažite svoje podređene kako ih cijeniši oni će vam pretvoriti planine.

Provjerite svoju motivaciju

Što ako učinite sve gore navedeno, ali i dalje ste prisiljeni "udarati" svoje podređene? Možda biste trebali provjeriti vlastitu motivaciju. Ljudi uvijek osjećaju kako je njihov vođa uključen u posao. Ako sami niste oduševljeni svojom tvrtkom ili timom, malo je vjerojatno da ćete uspjeti motivirati druge.

  • Da biste razumjeli ovaj problem, odgovorite sebi na nekoliko pitanja.
  • Koje aspekte posta najviše volite?
  • Zbog čega ste ponosni na svoje podređene?
  • Kakav utjecaj možete vi i vaš tim imati na druge, kako unutar tvrtke, tako i izvan nje?
  • Što možete učiniti da pojačate energiju i entuzijazam?

Zapamtite da su podređeni motivirani kada motiviran od strane njihovog vođe.

3 strane motivacije podređenih

Tri su komponente motivacije važne za organizaciju: nadzornik, podređeni, rad.

  1. Svakog zaposlenika čeka nagrada za svoj rad. Što će ga motivirati za rad ovisi o individualnim kvalitetama osobe. Menadžer uvijek može osobno saznati što ga čeka kao poticaj. Za neke je to bonus, za druge je verbalna pohvala, priznanje zaposlenika kao najboljeg u očima tima. Urednici časopisa "Komercijalni direktor" pripremili su posebnu infografski podsjetnik, koji će vam reći kada treba pohvaliti zaposlenike, a za što i kako će se trebati zgražati.
  2. Podređeni moraju imati određeni stupanj neovisnosti i biti odgovorni za kvalitetu svojih aktivnosti. Radno mjesto svakog zaposlenika trebalo bi mu biti što ugodnije
  3. Čovjekovo djelo mora prije svega biti značajno za sebe. Ali vrlo je teško biti ponosan na svoj rad, ako vam nije jasno zašto i kome treba, kako vaš rad utječe na aktivnosti organizacije. Važno je da svaki član tima, bez obzira na to što radi, shvati da je njegov posao neophodan za poduzeće, upravo on doprinosi uspjehu organizacije u cjelini, njegov, čak i beznačajan, doprinos cjelokupnoj aktivnosti utječe na rezultate poduzeća.

U pravilu se mnoge tvrtke vode dugoročnim izgledima. Takve je ciljeve većina zaposlenika vrlo teško razumjeti, jer su događaji iz daleke budućnosti vrlo nejasno predstavljeni i nejasno je kako mogu posebno utjecati na određenu osobu. Obični radnici vide pred sobom određene i jasne zadatke bliske budućnosti: rast plaća, karijeru, poboljšanje uvjeta rada. Takva razlika u pogledima čelnika i običnog osoblja na ciljeve tvrtke dovodi do gubitka povjerenja u nadređene, do razočaranja zaposlenika, njihove odvojenosti. Mnogi podređeni u ovoj situaciji upravu vide kao eksploatatore.

Поэтому именно от руководителя зависит мотивация подчиненных. От того, каким образом будут применены три категории стимулирования для достижения целей, зависит эффективность труда сотрудников.

Stvaranje vanjske motivacije za rad ljudi prilično je težak zadatak. Motivacija ne djeluje uvijek, a razlog za to nisu nužno pogrešni koraci na strani uprave. Ponekad postoje ljudi s kojima je prilično teško komunicirati, a oni neadekvatno reagiraju na metode poticanja porođaja.

Za učinkovito upravljanje motivacijom zaposlenika morate imati na zalihi niz tehnika.

Nikad to nemojte reći zaposlenicima: 10 fraza koje demotiviraju

Nema idealnih radnika, pa je upravitelj prisiljen povremeno davati komentare. Reci pažljivo podređenima. Čak i bezazlene, na prvi pogled, riječi mogu ubiti motivaciju zaposlenika i diskreditirati šefa. Redakcija časopisa "Commercial Director" daje deset fraza koje definitivno ne vrijedi koristiti.

Glavne vrste motivacije zaposlenika

Glavne vrste motivacije su opipljivi i nematerijalni alati. Prva skupina uključuje, u prvom redu, poticaj izražen u novčanom iznosu. Ovo je najpopularniji način motiviranja.

Sustav dodatnih poticajnih isplata ili novčanih kazni koristili su rukovoditelji i dokazao se tijekom godina. Pri dodjeljivanju bonusa ili drugih novčanih isplata u pravilu se uzimaju u obzir pozitivni rezultati rada cijele organizacije i određenog zaposlenika. Zahvaljujući ovom ohrabrenju, zaposlenik ima priliku shvatiti važnost svog rada u zajedničkoj stvari. Materijalni poticaji djeluju posebno dobro ako su plaće niske ili srednje.

Ali postoje situacije kada zaposlenika ne zanima lagano povećanje zarade, na primjer, visoko plaćeni stručnjak. Ili mu prioritet nisu novčani poticaji, već druge vrste priznavanja. U ovom je slučaju bolje koristiti nematerijalne poticaje.

1. Materijalna stimulacija

Materijalni poticaji mogu se izraziti bonusima, povećanim plaćama, raznim vrstama plaćanja i dodataka, udjelom u kapitalu tvrtke.

Prihodi radnika su dvodijelni: sastoje se od obaveznih i dodatnih plaćanja. Zaposlenici primaju osnovnu plaću za obavljanje poslova iz ugovora. Štoviše, učinkovitost njihovog rada se ne procjenjuje. Ali kvalitetu rada može se potaknuti nagradom. Vrlo je važno da se dodatna plaćanja izvršavaju pojedinačno nakon procjene rada određenog stručnjaka.

Osnova za nagradu mogu biti razni argumenti, na primjer, izostanak braka, komentari, ubrzani rokovi itd.

Mogu se uzeti u obzir materijalni, ali ne novčani načini nagrađivanja, na primjer, prijevoz za osobnu uporabu, prijenosno računalo, hrana, putna naknada do mjesta odmora, pretplata u fitnes klub, suveniri, dobrovoljno zdravstveno osiguranje.

2. Nematerijalna motivacija

Materijalno ohrabrivanje nije jedini način za poticanje. Za kategoriju visoko plaćenih i visoko kvalificiranih radnika često su važnije razne vrste priznanja. Za takve zaposlenike je važno osjetiti stupanj ostvarenja svojih talenta. Takvi poticaji bit će im važni:

  • karijerski rast, uzimajući u obzir stavove zaposlenika pri donošenju ključnih odluka tvrtke,
  • priznanje zasluga (hvala, diplome, medijsko izvještavanje o njihovim postignućima),
  • pobjeda u natjecanjima, ocjene.

Nefinancijski poticaji mogu poboljšati produktivnost za oko 20%, ali vrlo je važno za neke vrijedne zaposlenike tvrtke.

Najefikasnije sredstvo motivacije - pažnja prema zaposlenima

Javno priznavanje radnih dostignuća podređenih smatram vrlo značajnim sredstvom nematerijalne motivacije za rad. Vrlo je važno pronaći osobni pristup svakoj osobi. Za neke će biti relevantno priznanje u obliku diploma, zahvalnica u redu, a za druge osobna pažnja voditelja u obliku čestitki, prijenosa zasluga u nazočnosti kolega.

Kako odabrati mrkvu ili štapić?

Što se događa ako počnemo stimulirati zaposlenika pozitivnom motivacijom pomoću bičeve metode? Naravno, može ga se natjerati da radi kroz kaznu ako se uspješno uhvati na svom slabom mjestu. To je osnova za mit o motivaciji mrkve i štapa. Samo će takav korak biti jednokratan uspjeh. Najvjerojatnije, nećete moći u potpunosti surađivati ​​s tom osobom, a uskoro potpuno rizikujete da izgubite pravog zaposlenika.

Motivirati čovjeka od medenjaka koji je više pod utjecajem negativne motivacije? Za zaposlenika možete lijepo i dugo crtati slike duge. Ali on će se u ovom trenutku osjećati dobro, bez promjene položaja, i ne možete ga uvjeriti da pokuša nešto rekonstruirati.

Dakle, nema dobre ili loše motivacije. Svaka osoba ima svoje individualne karakteristike, s tim se mora uvažiti. Motivacija medenjaka i mrkve dobri su alati koje bi menadžer trebao moći savršeno koristiti.

Zašto motivacija podređenih ne djeluje

Kada specijalist tek počinje graditi svoju karijeru, pun je energije i teži ka novim dostignućima, pokušavajući dobro raditi. Ali postepeno postaje razočaran svojim aktivnostima iz različitih razloga. Kao rezultat, smanjuje se razina motiviranosti, unutarnja komponenta rizika potpuno nestaje. Zašto se to događa? Evo glavnih razloga:

  • zaposlenik ne osjeća moralnu potporu, nedostaje mu upute za organiziranje aktivnosti,
  • pojačani nadzor ili, obrnuto, nedostatak kontrolnih radnji od strane rukovoditelja,
  • pogrešna procjena podređenog od strane vođe,
  • nedostatak važnih pojašnjenja,
  • nedostatak povratnih informacija (nejasna ideja podređenih o kvaliteti njihovih aktivnosti),
  • neučinkovito rješavanje od strane neposrednog nadzornika problema podređenih.

Ovi uvjeti doprinose nepovjerenju običnog zaposlenika u odnosu na menadžment. Smanjuje se osjećaj ponosa za svoj rad, ne vjeruje u stabilnost stanja na radnom mjestu, povjerenje u vlastite postupke, razina sigurnosti i mogućnost rasta karijere.

Nestanak interesa za rad sastoji se od šest faza.

Prva faza - odsutnost

U ovoj fazi možete primijetiti stanje stresa koje novoprimljeni zaposlenik počinje doživljavati. Izgubljen je u akciji. Osoba više ne razumije što i kako treba izvesti, a ne vidi razloge za slabu produktivnost.

Druga faza - iritacija

Nerazumljive naredbe šefa, nejasnoća situacije uvijek nerviraju osobu, osjeća vlastitu nemoć. I počinje se ponašati prkosno, na svaki način pokazuje svoje nezadovoljstvo radom, povećavajući produktivnost rada.

Treća faza - podsvjesne nade

Polako, podređeni više ne sumnja tko je postao krivac situacije. I već pokušava uhvatiti pogrešan korak vođe, jer će tada biti moguće uvjeriti druge u njegovu nevinost.

Četvrta faza - razočaranje

Sada je prilično teško uspostaviti pokvareni interes za nečije dužnosti. Učinkovitost i kvaliteta rada svode se na minimum. Ali još nije sve izgubljeno - zaposlenik i dalje ima nade za poboljšanje situacije.

Peta faza - gubitak spremnosti za suradnju

Znak ove faze je namjerno razgraničavanje službenika od njegovih dužnosti, provođenje minimalnog niza radnji. Neki prkosno zanemaruju svoje funkcije, dok drugi pokazuju svoje loše raspoloženje, pljušteći agresiju na kolege, ponižavajući druge.

Šesta faza - zaključak

Potpuno razočaranje u njihovom radu prisilit će podređenog da odmah djeluje. Ili je prisiljen promijeniti mjesto zaposlenja, ili će na posao ići ispod palice. Da biste to izbjegli, potrebno je stalno analizirati motivaciju zaposlenika, ako je potrebno, poduzimati određene mjere, na primjer, provoditi posebnu obuku uz poziv stručnjaka ili samostalno.

2. Motivacija (želim)

Motivacija je želja kvalitetno riješiti problem. Na temelju proizvodne norme deklarirane u organizaciji, menadžer vidi prosječnu razinu motivacije. Po ovom pokazatelju, može se prosuditi stupanj zanimanja općenito. Ova vrsta poticaja za osoblje jest samo-nadzor. Motivacijski kriteriji:

  • inicijativa,
  • kreativan pristup
  • stupanj komunikacije s menadžmentom.

O neposrednom nadzorniku ovisi kakva će biti razina motivacije za djelovanje. Ako dulje vrijeme (više od šest tjedana) pokazatelji motivacije ostaju niski ili se norme ne ispune, tada bismo trebali govoriti o smanjenju motivacije.

Analiza stupnja poticanja na djelovanje pomoću ove matrice omogućuje identifikaciju nekoliko vrsta podređenih.

1. Zaposlenik s visokom motivacijom, ali niskim stupnjem razvoja kompetencija.

Podređeni s visokom razinom motivacije, ali s nedovoljno razvijenim kompetencijama, početnik je. Mora biti pod nadzorom upravitelja.

U pravilu, oko 40% ukupnog vremena provedenog u komunikaciji s osobljem troši na to. Glavni zadatak rada s početnikom je razvoj ključnih vještina. Poboljšanje kompetencija takve popravljene osobe događa se mentoriranjem i laganim prelaskom na treniranje.

Početnicima su potrebne detaljne upute za obavljanje njihovih dužnosti, jasne naznake uvjeta i smjernica pomoću kojih će se ocjenjivati ​​njihov rad.

Vrsta kontrole kvalitete rada ovog podređenog može biti konačna ili posredna. I, naravno, ne biste trebali zanemariti preliminarne provjere, to jest, prije nego što započnete radnju, trebate osigurati da zaposlenik razumije zadatak.

Početnici u poslu najčešće trebaju ohrabrenje.

2. Zaposlenici s visokom motivacijom i visokim stupnjem razvoja kompetencija

Zaposlenici s visokom motivacijom i visokim stupnjem razvoja kompetencija su „zvijezde“. Obično daju kvalitetan rad i dobro stoje s glavom. Motivirati „zvijezde“ može biti povjerenjem, delegiranjem ovlasti i poboljšanjem profesionalnih kompetencija.

Razvoj se događa dodjeljivanjem odgovornih poslova, podučavanjem, uključivanjem u aktivnosti upravljanja. Preporučuje se dati im 40% vremena cijelog rada s osobljem. Ovo su osobni razgovori, upute za djelovanje stručnjaka na raznim događajima.

Vrijedno je zadržati visoko kvalificirane motivirane radnike, koristeći njihovu pozitivnu energiju kako bi se povećala učinkovitost odjela. Od takvih "zvijezda" potrebno je postići visoki stepen postignuća.

Pri postavljanju zadatka ovom zaposleniku, menadžer bi se trebao više savjetovati sa svojim podređenim o tome kako riješiti probleme, biti zainteresiran za dostupnost ideja za rješavanje problema i pružiti priliku da samostalno utvrdi vrijeme izvršenja naloga. Važno je da takva skupina zaposlenika kaže zašto je odabir u konkretnom slučaju pao na njih i koliko je važno da se tvrtka nosi sa zadatkom u cjelini.

Kontrolirajući izvršavanje uputa za takve podređene, bolje je obratiti pozornost na opći ili selektivni rezultat, ali ponekad ne biste trebali zanemariti intermedijar u slučaju nepoznatog zadatka, povećati razinu njegove složenosti.

3. Zaposlenik s visokom kompetencijom, ali smanjenom motivacijom.

Ako se smanji motivacija visoko kvalificiranog podređenog, tada je upraviteljeva zadaća vratiti njezinu razinu.

Najbolja metoda rada u ovom slučaju su konzultacije, povjerljiv razgovor, upuštanje u događaje u kojima bi se mogao dokazati kao stručnjak, generator ideja itd.

Kako će zadatak biti dodijeljen ovom zaposleniku ne igra ulogu - bilo po nalogu ili upotrebi tehnika za visoko motivirane stručnjake. Glavna stvar je ne zaboraviti da je od temeljne važnosti reći koji je stupanj značaja za tvrtku u cjelini ispunjavanje zadatka.

Što se tiče kontrole nad aktivnostima „starog čovjeka“, menadžer bi trebao temeljito provjeriti nivo posla od istog zaposlenika s visokim stupnjem motivacije i razvijenim kompetencijama.

4. Zaposlenik s niskom kompetencijom i smanjenom motivacijom.

Svrha menadžera u odnosu na takvog zaposlenika je da ocijeni točku, tj. Da ispravlja situaciju pozitivno ili se oprosti od takvog stručnjaka.

Način rada s podređenom koja je izgubila motivaciju je osobni razgovor, gdje su razjašnjeni uzroci problema, dogovoren je vremenski okvir za obnovu normalnog funkcioniranja. Treba jasno navesti koliko dugo će zaposlenik moći stabilizirati situaciju i vratiti se utvrđenim proizvodnim standardima. Uz to, obavezno raspravite o svim posljedicama u slučaju da se podređeni ne može rehabilitirati (oduzet će bonus, primit će komentar, demonirati, otpustiti itd.). Pa, nemojte zanemariti pozitivnu motivaciju. Ako se situacija pozitivno riješi, zaposlenik mora znati na što se osloniti.

Radnici kojima nedostaje motivacija neće biti na prvom mjestu u rukovodstvenom zadatku za vođu.

Ali također je nemoguće zanemariti trenutnu situaciju s demotiviranim zaposlenicima, jer takvi podređeni destruktivno utječu na druge, što dovodi do smanjenja poticajnih trenutaka u radu cijelog osoblja. Bolje je prestati raditi sa stručnjakom koji je izgubio poticaje.

Zapamtite da pogrešan pristup podređenima može uništiti njihovu motivaciju. Primjerice, nedostatak zanimljivih zadataka s promijenjenom razinom složenosti, dosadan pretjerani nadzor i stil propisivanja uništavaju poticaje u radu osoblja. Nedostatak objašnjenja i nedostatak kontrole mogu uplašiti početnike.

Ako se sjećate tih faktora, uzmite u obzir osobne interese svakog stručnjaka, postanite jasni o slici tima, možete učinkovito upravljati motivacijom zaposlenika u tvrtki.

16 učinkovitih načina motiviranja podređenih

Produktivnost rada izravno ovisi o stupnju motiviranosti osoblja. Zaposlenik koji ima dobre poticaje radi sve bolje i bolje. Tvrtke u kojima razmišljaju o visokom stupnju interesa svih članova tima uspješnije su, a zabrinutost za formiranje pozitivne motivacije među podređenima doprinosi povećanju prihoda tvrtke. Evo nekoliko načina za promjenu motivacije osoblja na bolje, koji su se etablirali kao najučinkovitiji.

1. Prepoznajte da podređeni mogu biti neizravno motivirani.

Energetski podređeni, koji najviše obećavaju u pogledu potencijalnog rasta, obično se ne brinu samo za profesionalna dostignuća, već imaju i osobne hobije. Ni u kojem slučaju se pojedinačni hobi ne smije sukobljavati s poslom. Pokušajte usmjeriti želju podređenog prema postignućima na polju svojih hobija u pravom smjeru, takav će potez pomoći da ga motivirate da uspije na radnom mjestu.

Vaši zaposlenici nisu roboti i oni imaju svoj osobni život, svoje interese. Otkrijte što ih pokreće. Zainteresirajte se za njihova dostignuća, prenesite svoja iskustva. Pozitivan stav prema hobiju podređenog zasigurno će se odraziti u profesionalnim aktivnostima. Odgovarajuća podrška hobijima njihovih zaposlenika je bonus za upravljanje: kvaliteta i produktivnost izravno su proporcionalni rastu osobnog uspjeha.

2. Naučite podređene da mjere stupanj uspješnosti obavljenog posla.

Bilo koja ciljna točka može se mjeriti pomoću rejting sustava. Ako se raspored podređenih ne izračunava u brojčanom obliku, pokušajte stvoriti vlastite kriterije za ocjenu kvalitete rada.

Zaposlenici koji se znaju kontrolirati neovisno bilježe i popravljaju točke rasta osobnog profesionalizma. U grafikonima postignuća navode se njihovi uspjesi i neuspjesi bez pomoći vođe.

3. Pitajte svoje podređene što bi željeli.

Svaka osoba ima svoje ciljeve i željena postignuća, stoga će zadatak rukovoditelja stvoriti uvjete za rad i profesionalni rast. Motivirati određene ljude istim trikovima je nemoguće. Za uspješnu stimulaciju podređenih treba odabrati vlastite metode u odnosu na svaku osobu.

Kao jedna od mogućnosti - prenošenje ovlasti stručnjaku za izradu plana zadataka, oblikovanje akcija. Dati zaposlenicima mogućnost da osobno razviju vlastita rješenja problema, dati priliku da samostalno provode ideje, također je odličan način za poticanje podređenog na plodonosne aktivnosti.

4. Pitajte zaposlenike o rezultatima svog rada.

Što češće stručnjak izvještava o svojim dostignućima, to je učinkovitija motivacija. Stoga nadležni vođa pokušava organizirati povratne informacije unutar tvrtke. U razgovoru s podređenim manje govorite sami, dajte više mogućnosti da s njim razgovarate o obavljenom poslu.

Posjedovanje situacije o tome što se događa u tvrtki podržava unutarnju motivaciju. Спрашивайте у подчиненного о проделанной работе, попросите отчитаться его о конкретных результатах. Дайте ему возможность осмыслить свой отчет. Вопросы «Каких успехов за прошедшую неделю достиг ваш отдел?» или «Сколько клиентов вы приняли сегодня?» подталкивают сотрудника к самоанализу и тем самым стимулируют его к продуктивной деятельности.

5. Objasnite svojim podređenima sustav nagrađivanja koji ste usvojili.

Nedostatak reda, nasumičnost u materijalnim poticajima ne motivira. Ako se odredba o poticajnim isplatama donosi bez uzimanja u obzir karakteristika organizacije i određenog tima, zaposlenicima se čini da ih menadžment ne cijeni. Pokažite pažnju podređenima i objasnite im sadržaj novih uvjeta u sustavu monetarnih poticaja, kako i zašto ovaj postupak treba raditi. Dajte razumljive odgovore na pitanja osoblja, pokušajte reći kako novi poticajni program može poboljšati njihovu situaciju.

6. Ojačati interakciju.

Kako motivirati podređenog ako ga jedva vidite? Doista je takva situacija iz različitih razloga uobičajena. Nepostojanje okolnosti za potpunu komunikaciju može se poticati snažnom zaposlenošću, teritorijalnom udaljenošću uprave od zaposlenika i drugim razlozima. Postoje rješenja za problem. Na primjer, zakazati sastanke i događaje tako da uprava i podređeni mogu biti blizu određenog datuma i imati priliku razgovarati. Neka aktivnost bude organizirana tako da menadžeri mogu komunicirati s običnim zaposlenicima.

7. Stvorite banku ideja.

Vaši podređeni vjerojatno imaju sjajne ideje, ali u praksi ih rijetko glasaju. Doista, većina njih vjeruje da ih nitko neće slušati. No, menadžeri su uvijek zadovoljni inicijativom podređenih. Kako spojiti težnje i razmišljanja običnih članova tima i želje uprave da vide prijateljski radni tim? Da biste to učinili, morate naučiti slušati podređene, razumjeti ih i savjetovati se. Nemoguće je pod bilo kojim okolnostima odmah odbiti prijedloge običnih radnika, bez obzira koliko vam se besmisleni činili. Postupajući na ovaj način, lišit ćete podređene inicijative, potisnuti njihovu želju za samostalnim radom.

Što učiniti u ovom slučaju? Najefikasniji način rješavanja situacije je stvaranje organizatora za ideje podređenih. Vještinu pažljivog slušanja zaposlenika razvit će oni menadžeri koji će početi primjenjivati ​​ove savjete u svakodnevnoj praksi. Otkrićete koliko će ideoloških ljudi koji obećavaju biti među vašim podređenima.

8. Motivirajte se znanjem.

B

Pogledajte video: The puzzle of motivation. Dan Pink (Rujan 2020).

Pin
Send
Share
Send
Send