Korisni savjeti

Obuka osoblja u telekomunikacijskim tvrtkama

Pin
Send
Share
Send
Send


24.11.2017. Isključeni komentari o odabiru telekomunikacijskog savjetnika - 1. dio je onemogućen 124 pregleda

Zadatak odabira komunikacijskog savjetnika može biti izuzetno težak. Ovo će vam vodič pomoći da se usredotočite na najvažnije aspekte vašeg rada. Pažljivo slijedite ovu formulu i bit ćete uspješni u pronalaženju pravog savjetnika za telekomunikacije za svoju tvrtku.

Savjetnici za telekomunikacije mogu učiniti

Sama priroda specijalizacije konzultacijskih posljedica i širok spektar telekomunikacijskih profesionalaca

Možete uštedjeti vrijeme ograničavanjem pretraživanja na savjetnike koji redovito obavljaju potrebne poslove. Razmotrite svoje potrebe za savjetovanjem iz tri različite perspektive.

AKO OBLIK TELEKOMUNIKACIJA PRIZNAVA U UVJETIMA TVRTKE?

Glasovni podaci-video-radio-faks-mikrovalna pejdžing-emitovanje-telegraf-bežična govorna poruka-elektronička pošta-telekonferencija-daljinsko mjerenje-okvir relej-virtualne privatne mreže-LAN-WAN-glas putem Interneta - i popis se nastavlja!

Kao što vidite, postoji mnogo mogućnosti! Kada smanjite svoje komunikacijsko poslovanje na mjesto gdje vam treba pomoć, odgovorite na sljedeća pitanja:

  1. Je li vaša operacija mala, srednja ili velika?
  2. Je li ovo mjesto, nekoliko, desetaka ili stotina? (tisuće?)
  3. Jesu li ta mjesta lokalna, nacionalna ili međunarodna?
  4. Jesu li telefonske operacije specijalizirane za vaše poslovanje?
  5. Koliko su vaši vaši telekomunikacijski poslovi (tj. Potencijalne posljedice za tehničke probleme?)

Kada koristiti telekomunikacijskog savjetnika

Sada je pitanje: kada trebate zaposliti savjetnika za telekomunikacije? Slijedi popis scenarija koji će vam pomoći u utvrđivanju vaših potreba za profesionalnim savjetnikom.

1. Kada vam treba stara pomoć .

Ova se situacija često događa kada znate što trebate učiniti i vaše osoblje ili ima vještine ili ih može naučiti, ali ne možete ljude spasiti od drugih zadataka.

2. Za određeni zadatak trebaju vam posebne vještine.

Ovaj se scenarij izvršava kada znate što trebate učiniti, ali nemate znanje ili vještinu potrebnu za dovršavanje zadatka, kako to učiniti.

3. Potrebne su vam posebne vještine za određeni posao sa skraćenim radnim vremenom

, Trebate i želite da se određeni zadaci obavljaju svakodnevno, ali ne želite dodavati stručnjaka sa punim radnim vremenom na svoju plaću. Ovo je opće razočaranje kada tvrtke razmišljaju o zapošljavanju savjetnika za telekomunikacije.

4. Samo vam je potrebna drugačija ili "vanjska" perspektiva u vašim telekomunikacijskim uslugama ili potrebama.

Osjećate da mogu nastati problemi koje je potrebno riješiti, ali čini se da niste u stanju izvući dijelove u stvarni plan. Ili možda mislite da znate što treba učiniti, ali naknada za upravljanje potencijalnim rizikom ili investicijom zahtijeva dodatne analize i preporuke vanjskog stručnjaka.

Uloga konzultanta nije za vas odluka.

Međutim, dobar savjetnik može učinkovito olakšati unos podataka, provesti analizu, pravilno prikazati i procijeniti informacije, kao i smanjiti neizvjesnost povezanu s tim, tako da možete donijeti potrebne odluke. Jednom kada se odluka donese, troškovno će biti korisno koristiti savjetnika za posebne aktivnosti provedbe.

Kvalitativne metode:

  • intervjui s rukovoditeljima tvrtki
  • selektivni intervjui sa polaznicima
  • analiza dokumenata (opisi poslova, struktura tvrtke, narudžbe i drugi interni propisi)
  • intervjui s kupcima tvrtke
  • fokusne skupine
  • promatranje uključeno (sastanci, sastanci tima, poslovi)
  • testiranje i ocjenjivanje stručne osposobljenosti

Kvantitativne metode:

  • program upitnika (preliminarni sadržaj modula za obuku, sa zadatkom glasovanja za predložene module i teme unutar svakog od njih sa stajališta korisnosti i važnosti njihovog proučavanja)
  • pregled

Osim rješavanja pitanja kako provesti analizu potreba, važno je još jedno - tko će takvu analizu provesti. O tome će ovisiti arsenal gore korištenih metoda.

Rezultat dijagnoze potreba za obukom trebao bi biti plan obuke koji odražava sljedeće parametre: koji programi obuke, za koje zaposlenike, kada, čijim snagama (unutarnjim ili vanjskim)

Uvjeti za uspješno osposobljavanje stvaraju se ako:

  1. ključni dionici (menadžment, menadžeri, budući sudionici) prepoznaju ishode učenja po potrebi,
  2. tijekom pripreme treninga budućim polaznicima se pruža mogućnost da izraze svoje ideje i želje o njegovim ciljevima, sadržaju, načinima ponašanja,
  3. očekivani ishodi učenja u skladu su s korporacijskom kulturom i ciljevima tvrtke,
  4. menadžeri podržavaju nadolazeću obuku,
  5. zaposlenici znaju što bi se trebalo promijeniti kao rezultat obuke, očekivanja se prenose zaposlenicima,
  6. zaposlenici žele sami sudjelovati u obuci,
  7. menadžment će nakon toga moći pratiti i održavati ishode učenja.

Koje se vrste treninga mogu razlikovati?

Prvo, profesionalno, koje u telekomunikacijskim tvrtkama zauzima značajan udio. To u pravilu uključuje proučavanje sljedećih pitanja: sigurnosna pitanja, rad opreme, puštanje u pogon nove opreme, automatizacija procesa, certificiranje usluga i sustava kvalitete, upravljanje kvalitetom itd.

Druga vrsta obuke je područje upravljanja, strateško planiranje, stilovi vođenja, delegiranje, donošenje menadžerskih odluka, upravljanje motivacijom itd. Treće, razvoj poslovnih vještina, poput prodajnih vještina, komunikacija, planiranja vremena itd. Četvrto, psihološka orijentacija treninga, na primjer, rad sa stresom, treninzi za osobni rast itd.

Koji se oblici obuke preferiraju?

Izbor i preferencija oblika obuke određuju se ciljevima i ciljevima koje uprava poduzeća nastoji.

Predavanje se koristi kada je potrebno predstaviti veliku količinu obrazovnog materijala u kratkom vremenu. Predavanje vam omogućuje da u jednoj sesiji razvijete mnoge nove ideje, napravite potrebne naglaske. Ovaj je oblik obuke rasprostranjen, primjerice, prilikom uvođenja novog proizvoda na tržište, prilikom pokretanja novog projekta. Ovaj oblik obuke jeftiniji je u pogledu napora i vremena - ali također je manje produktivan.

Drugi oblik obuke su seminari. Studenti dobivaju informacije, održava se predavanje nakon čega se provodi kao dio živahne rasprave. Seminarski trening je također dobar jer ne troši puno vremena - očigledno da ga zato većina vođa preferira pri odabiru oblika obuke.

Obuka se provodi s ciljem formiranja i usavršavanja vještina i povećanja učinkovitosti aktivnosti. Trening u pravilu traje od 1 do 5 dana. Trajanje jednog školskog dana je 8-10 sati. Optimalan broj sudionika je 10-12 ljudi. To omogućuje, s jedne strane, svima koji treneru demonstriraju zadatak, a s druge strane, razmjenjuju iskustva, uče jedni od drugih. Obično se treninzi održavaju u prostranim, posebno opremljenim učionicama tvrtki koje organiziraju organizaciju ili centra za obuku tvrtke. Ponekad, ako sadržaj obuke zahtijeva da se polaznici potpuno odvoje od svog rada, pozivaju ih da izvode nastavu u seoskoj kući ili kući za odmor. To su, u pravilu, treninzi za izradu tima, vještine grupnog odlučivanja, razvoj strategije itd.

Da bi se iskustvo i stečena znanja pretvorilo u nove vještine, trening se koristi aktivnim metodama, poput igranja uloga i poslovnih igara, video analize, diskusija itd.

Prije početka nastave trener utvrđuje ideje, ciljeve i očekivanja sudionika od nadolazećeg treninga. On mora uzeti u obzir sve ove čimbenike tijekom izvođenja nastave i, ako je potrebno, prilagoditi program tečaja. Glavni dio treninga je analiza teorijskog materijala koji je utvrđen igranjem uloga, poslovnim igrama ili pojedinačnim vježbama. Korištenje principa aktivnosti u treningu objašnjava se činjenicom da osoba nauči 10% onoga što čuje, 50% onoga što vidi, 70% onoga što govori i 90% onoga što čini. Tijekom treninga, polaznici imaju priliku precijeniti i razraditi nove načine ponašanja, eksperimentirati s njima. Grupa stvara kreativnu atmosferu i atmosferu povjerenja, što doprinosi otkrivanju svakog sudionika i djelotvornijem usvajanju znanja, razvoju vještina.

Trening je učinkovit kada je cilj jasno definiran, provodi se dijagnostika (ono što je potrebno za obrazovanje ljudi je određeno), oblik treninga je pravilno odabran.

Treninzi se mogu podijeliti u četiri skupine: samoorganizacija, timski rad, organizacija drugih i fokusiranje na kupca.

Posebnost treninga o samoorganizaciji je u tome što su usmjereni na razvijanje sposobnosti koje poboljšavaju rad stručnjaka. U okviru ovih treninga, ljudi se uče da učinkovito upravljaju svojim vremenom, pravilno postavljaju prioritete i lako donose neovisne odluke.

Druga skupina treninga ima za cilj naučiti ljude da koordiniraju svoje aktivnosti s aktivnostima kolega. Sudionici u takvim treninzima podučavaju se principima team buildinga, učinkovitom timskom radu i pozitivnoj percepciji liderstva.

Treća skupina treninga namijenjena je uglavnom vrhunskim menadžerima. Vođe se uči učinkovitoj motivaciji podređenih, prenošenju ovlasti, te se uči tehnologijama vođenja i upravljanja.

Četvrta skupina treninga usmjerena je na razvijanje sposobnosti zaposlenika tvrtke za interakciju s vanjskim agentima, uključujući klijente, poslovne partnere, medije i vladine agencije. Tipičan primjer je obuka za razvijanje vještina učinkovite prodaje i korisničkih usluga. Održavaju se i predavanja radi formiranja ispravnog odnosa prema klijentima, umjetnosti prezentacija i pregovora.

Uz to, treninzi su podijeljeni u tri skupine, ovisno o razini osoblja kojem su namijenjeni. Uvjetno se može podijeliti na obuke za nižu razinu zaposlenika, za srednju i za višu razinu.

Najpopularniji treninzi su prodaja, korisnička usluga, komunikacijske vještine, prezentacije, učinkoviti pregovori, team building.

Što je viši položaj zaposlenika na ljestvici karijere, to ga je teže uvježbavati i viša bi trebala biti kvalifikacija učitelja ili trenera. Srednji menadžeri, šefovi grupa, odjela, odjela, odjeljenja trebaju znanje marketinga, upravljanja osobljem, upravljanja vremenom, umjetnosti sastanaka, pregovora i rješavanja sukoba, umjetnosti utjecaja i uvjeravanja.

Zajedničko za top management su tečajevi iz područja menadžmenta i razvoja liderstva: strateško upravljanje, nove tehnologije upravljanja, upravljanje resursima, upravljanje motivacijom, team building, suradnja s partnerima ili dioničarima, korporativna kultura i imidž.

Tipično za telekomunikacijske tvrtke je obuka u okviru TQM (Total Quality Management) ideologije o modernoj tehnologiji upravljanja, certificiranju usluga i sustava kvalitete, poboljšanju poslovnih procesa i upravljanju odnosa s kupcima. Nastanak ove teme uzrokovan je potrebom da se kontinuirano poboljšava kvaliteta svih organizacijskih procesa, proizvodnje i usluga. Glavna ideja TQM-a je da tvrtka treba raditi ne samo na kvaliteti svog proizvoda, pruženoj usluzi, već i na kvaliteti organizacije u cjelini, uključujući rad osoblja. Kvaliteta se određuje postizanjem zadovoljstva kupaca, poboljšanjem financijskih rezultata i povećanjem zadovoljstva radnika njihovim radom.

Osobnost trenera, njegova profesionalna vještina igraju veliku ulogu u kvaliteti treninga. Stoga je važno odlučiti prije nego što započnete treniranje u odabir trenera , Za to je potrebno prije treninga provjeriti ima li trener potrebne vještine.

Zahtjevi za trenera kao pojedinca koji se mogu koristiti pri odabiru trenera su sljedeći:

  • sposobnost određivanja potreba za osposobljavanjem grupe i prilagođavanja materijala za tečaj prema potrebama specifičnosti posla tvrtka i identificirana potrebe za osposobljavanjem.
  • sposobnost izgradnje povjerenja kod publike
  • sposobnost upravljanja procesom učenja: upravljanje raspravom, praćenje dinamike grupe itd.)
  • imati vještine učinkovite samoprezentacije,
  • sposobnost artikuliranja svojih misli
  • poticati dijalog
  • sposobnost da pobudi entuzijazam učenika, izazove ih na pozitivno razmišljanje, potakne na primjenu znanja
  • sposobnost korištenja i kombiniranja različitih metoda (mini predavanja, diskusije, slučajevi, pisane vježbe) i nastavnih alata (video priče, moderne poslovne igre)
  • mogućnost korištenja uredske opreme: PC Power Point, projektor, multimedijski projektor, video snimač, video kamera
  • sposobnost analize: sposobnost procjene koliko uspješno učenici izvršavaju zadatke
  • способность к самооценке, оценить точность установочных формулировок к заданиям для обучающихся, последовательность изложения, оценить, удается ли достигать целей обучения
  • способность максимально точно, полноценно и корректно представить информацию, полученную во время подготовки и проведения тренинга в письменном или устном виде с анализом (интерпретацией) и оценкой результатов обучения

Procjena učinkovitosti obuke ključna je točka u upravljanju razvojem osoblja. Sve se više troškovi stručnog usavršavanja vide kao ulaganje u razvoj osoblja osoblja organizacije. Ova ulaganja trebala bi donijeti povrat u obliku povećanja učinkovitosti organizacije.

Do danas, najpotpunija metoda za ocjenu učinkovitosti treninga je model s četiri razine Donalda Kirkpatricka.

Kirkpatrick Model:

Stupanj ocjeneVrsta rezultataNačini i metode procjene
1. Razina reakcijeReakcija sudionika Mišljenje sudionika, svidjelo im se ili ne sviđa - list s osmijehom, list sreće
  1. Obrazac za ocjenjivanje na kraju obuke
  2. Ankete sudionika treninga od strane uprave tvrtke
2. Razina stečenih znanjaPromjene sudionika Sve promjene u osoblju koje doprinose učinkovitom radu: pozitivan stav, povećanje profesionalne motivacije, promjena misli (prevladavanje postojanih stereotipa razmišljanja) povećava koheziju tima, stjecanje specifičnih znanja (tzv. Ishod učenja)
  1. Introspekcija, samopoštovanje sudionika treninga o promjenama raspoloženja, razmišljanja u njihovim komentarima, postavljena u evaluacijskim upitnicima
  2. Promatranja trenera-konsultanta tijekom treninga, analizu promjena u polaznicima treninga do kraja obuke i njihov opis u Izvješću o rezultatima obuke
  3. Na kraju ili tijekom treninga kontrolne vježbe o usvajanju i korištenju stečenog znanja (grupno i pojedinačno, pismeno, usmeno, u obliku igara uloga)
  4. Nadzor uprave poduzeća zbog promjena u polaznicima treninga nakon obuke
3. Razina ponašanja.Promjene u ponašanju na radnom mjestu Sustavna primjena znanja stečenog na treningu.
  1. Promatranja uprave tvrtke nad radom zaposlenika koji je prošao obuku "na terenu" (na radnom mjestu). Zbirka materijala za ovjeru koja sadrži opis primjera djelotvornog i neučinkovitog ponašanja u obavljanju službenih dužnosti, opis se čuva u osobnom dosjeu zaposlenika.
  2. Analiza Upitnika za kupca ili analiza izmijenjene prirode unosa u Knjizi žalbi i prijedloga
  3. Redovna potvrda
4. Razina učinkaPromjena rezultata aktivnosti poduzeća Promjena pokazatelja kvalitete: povećani stupanj zadovoljstva kupaca, slava tvrtke (slika) poboljšanje psihološke klime, smanjenje broja osoblja Promjena kvantitativnih pokazatelja: obujam prodaje, tržišni udio, masovna dobit, omjer profitabilnosti itd.Profil kupca Prilagođeno istraživanje imidža tvrtke. Osobna zapažanja uprave tvrtke. Pratite postotak prometa.

Dostizanje četvrte razine - promjena u učinku tvrtke a povrat investicije koju je tvrtka potrošila na obuku ne ovisi izravno o kvaliteti obuke, a ovisi o kvaliteti upravljanja tvrtku kao cjelinu kao sustav najviših i srednjih menadžera (shema 1)

Shema 1

"PROCJENA STUPNJA UTJECAJA OBUKE (POSLOVNO USPJEŠAVANJE)

O PROMENI INDIKATORA POSLOVANJA DRUŠTVA "-

4. postignuće Kirkpatricka

Dakle, da bi obuka dala stvarne rezultate, prvo, ona mora biti jasno planirana i, prije svega, usredotočena na potrebe tvrtke, njezinu strategiju, izglede i financijske mogućnosti, drugo, potrebno je utvrditi potrebe za obukom, i treće, za provođenje aktivnosti usmjerenih na motiviranje zaposlenika na studij, četvrto, trebate odabrati prave oblike i načine obuke, peto, kriteriji ocjenjivanja moraju biti definirani i na ove kriterije treba upozoriti studente. Međutim, povrat ulaganja u obuku ovisi o kvaliteti upravljanja tvrtkama, posebno o višim i srednjim menadžerima.

Pogledajte video: CIA Covert Action in the Cold War: Iran, Jamaica, Chile, Cuba, Afghanistan, Libya, Latin America (Rujan 2020).

Pin
Send
Share
Send
Send